Neupositionierung

Transfergesellschaft

  • Sozialrechtliche Maßnahme § 111 Sozialgesetzbuch III zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit.
  • Von Arbeitslosigkeit betroffene Personen haben die Möglichkeit, in einem festgelegten Zeitraum (bis zu einem Jahr gefördert) mit Unterstützung von Coaches (speziell ausgebildete Berater mit einer hohen empathischen und den regionalen Arbeitsmarkt betreffenden Kompetenz) einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
  • Gegebenenfalls besteht die Möglichkeit einer Weiterqualifizierung und/oder Vorbereitung einer Existenzgründung.
  • Keine Arbeitslosigkeit
  • Längere finanzielle Absicherung
  • Mehr Zeit für Stellensuche
  • Mehr Sicherheit bei der Wahl des neuen Arbeitsplatzes
  • Durch Praktikum größere Chance auf Beschäftigung
  • Intensive Betreuung und Beratung
  • Hilfe bei Bewerbung und Vermittlung
  • Eventuell Qualifikationsmaßnahme
  • Professionelles Coaching
  • Stärkere Berücksichtigung persönlicher Wünsche
  • Hinter einer Transfergesellschaft steckt ein Beratungs- und/oder Dienstleistungsunternehmen, das für die Teilnehmer zum neuen befristeten Arbeitgeber wird.
  • Dieser Träger zahlt das Transferkurzarbeitergeld und alle weiteren Entgeltleistungen aus, erstellt die Entgelt-Abrechnungen.
  • Der Träger stellt die Coaches und Berater, welche die Mitarbeiter bei der Arbeitssuche unterstützen.
  • Das Träger-Unternehmen muss zwingend eine entsprechende offizielle, die sogenannte AZAV-Zertifizierung nachweisen, wodurch eine Sicherstellung von Qualitätsstandards gewährleistet wird.
  • Das Dienstleistungsunternehmen, also die Transfergesellschaft, wird für die Dauer der Transfermaßnahme zum neuen Arbeit-geber für die betreffenden Mitarbeiter.
  • Die Coaches übernehmen die gesamte Begleitung während des Bewerbungsprozesses.
  • Erstellung individueller Bewerbungsunterlagen.
  • Gemeinsame Entwicklung von Zielen und beruflichen Alternativen.
  • Vor- und Nachbereitung von Vorstellungsgesprächen.
  • Erarbeitung einer Bewerbungsstrategie.
  • Unterstützung bei der Stellenrecherche.
  • Beratung hinsichtlich einer eventuellen Existenzgründung.
  • Etc.
  • Eine Transfergesellschaft kann durch den Betriebsrat oder den Arbeitgeber angeregt werden.
  • Der Betriebsrat kann sie als Maßnahme in den Sozialplan hineinverhandeln.
  • Nein. Eine Transfergesellschaft ist keine Zeitarbeitsfirma und kann keine Mitarbeiter für eine befristete Zeit an einen anderen Betrieb verleihen.
  • Das Ziel der Transfergesellschaft ist die Direktvermittlung in ein neues. festes Arbeitsverhältnis.
  • Der Mitarbeiter entscheidet, welchen Arbeitsvertrag er annimmt.
  • Der Mitarbeiter entscheidet auch, ob er im Vorfeld des neuen Arbeitsvertrags ein Praktikum zur gegenseitigen Erprobung absolviert.
  • Die Einzel- und Gruppentermine finden in einem regelmäßigen Rhythmus nach Absprache statt.
  • Der Mitarbeiter muss nicht täglich anwesend sein, sondern vereinbart nach Bedarf Termine.
  • Coaching-Termine finden in der Regel in den Räumlichkeiten der PPG statt.
  • Sie können unter Umständen auch in den Räumlichkeiten des letzten Arbeitgebers durchgeführt werden (falls ein Teilnehmer die Gebäude des alten Arbeitgebers nicht mehr betreten möchte, wird eine individuelle Vereinbarung gefunden).
  • Bei Bedarf wird in externe wohnortnahe Räumlichkeiten ausgewichen.
  • In einer Transfergesellschaft steht der gesetzliche Urlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr zur Verfügung.
  • Diesen kann der Teilnehmer nach Wunsch gestalten.
  • Er kann nicht bei Ausscheiden ausgezahlt werden, er muss in Natura genommen werden.
  • Bei einer geplanten Urlaubsreise muss er beantragt werden.
  • Das Gehalt setzt sich aus dem Kurzarbeitergeld und einem gegebenenfalls ausgehandelten Aufstockungsbetrag zusammen.
  • Das Kurzarbeitergeld entspricht dem Arbeitslosengeld. Dieses beträgt bei Personen ohne Kind auf der Steuerkarte 60% und mit Kind 67%, es unterliegt dem Progressionsvorbehalt bei der Lohn- und Einkommenssteuer.
  • Es wird nach dem „pauschalierten Nettoentgelt“, einer Tabelle der Bundesagentur für Arbeit berechnet.
  • Wenn der Mitarbeiter in der Zeit der Zugehörigkeit bei der Transfergesellschaft eine Nebentätigkeit aufnimmt, wird dieses Entgelt voll auf das Transferkurzarbeitsentgelt angerechnet.
  • Der Aufstockungsbetrag errechnet sich in der Regel als Prozentsatz aus dem bisherigen Nettoentgelt und muss in Betrieben mit Betriebsrat in den Sozialplan verhandelt werden.
  • Ja. Mit dem Profiling-Gespräch und der Arbeitssuchendmeldung ist dies jedoch bereits geschehen.
  • Sollten die Teilnehmer von der Arbeitsagentur zu einem Beratungsgespräch eingeladen werden, sind sie grundsätzlich dazu verpflichtet, dieses wahrzunehmen.
  • Nein. Die Teilnehmer befinden sich in einem regulären Arbeitsverhältnis, sind aber als arbeitssuchend registriert.
  • Nur im Falle einer erfolglosen Stellensuche müssen sie sich drei Monate vor Ende der Transfergesellschaft bei der Bundesagentur für Arbeit nochmals extra arbeitssuchend/arbeitslos melden.
  • Die Zeit in der Transfergesellschaft verringert in einem solchen Fall nicht den Anspruch auf Arbeitslosengeld.
  • Da die Teilnehmer mit der Transfergesellschaft in einem regulären Arbeitsverhältnis stehen, benötigt diese und/oder der Coach spätestens am dritten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes.
  • Die Teilnehmer können täglich, wenn notwendig, zum folgenden Tag, kündigen, um eine neue Arbeitsstelle anzutreten.
  • Die Transfergesellschaft berichtet der Arbeitsagentur regel-mäßig über geleistete Maßnahmen.
  • Die Arbeitsagentur bringt durch verschiedene Zuschüsse und das Transferkurzarbeitergeld erhebliche Mittel zur Durchführung der Transfergesellschaft ein.
  • Im 3-seitigen Vertrag werden die Aufhebung des jetzigen Arbeitsverhältnisses und der Beginn eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses geregelt.
  • Es gibt drei Parteien, die den Vertrag unterschreiben:
    • Der jetzige Arbeitgeber.
    • Die Transfergesellschaft.
    • Der Arbeitnehmer.
  • Wenn der 3-seitige Vertrag nicht unterschrieben wird und der Arbeitnehmer die Kündigung erhält, ist er verpflichtet, sich arbeitslos zu melden.
  • Im Profiling werden alle relevanten persönlichen Daten, fachlichen Qualifikationen, Lebenslaufdaten, Fertigkeiten und Kenntnisse erfasst.
  • Dazu kommen Einschätzungen der Motivation, der Mobilität und sozialen Eigenschaften des Mitarbeiters.
  • Die Gesamteinschätzung der Coaches ist Voraussetzung, um eine Prognose zur Vermittelbarkeit stellen zu können.
  • Das Ausfüllen und Unterschreiben des Profiling-Bogens sowie die Arbeitssuchendmeldung sind zwingende Voraussetzungen für den Eintritt in eine Transfergesellschaft.
  • Ohne diese kann kein Kurzarbeiter-Geld ausgezahlt werden. Der Arbeitnehmer muss sich sofort arbeitslos melden.
  • Dieser geht direkt und exklusiv an die Agentur für Arbeit.
  • Eine Kopie bleibt bei der Transfergesellschaft und bildet die Grundlage der Beratungsgespräche mit den Coaches.
  • Das Profiling-Gespräch wird von einem Coach geführt und nicht von einem Mitarbeiter der Agentur für Arbeit. In der Regel führen die gleichen Coaches auch die Betreuung in der Transfer-gesellschaft durch.
  • Teilweise gibt es Gruppengespräche, in der Regel aber Einzelprofiling-Termine.
  • Nein. Der Mitarbeiter hat in der Transfergesellschaft die Freiheit sich den passenden Job heraus zu suchen.
  • Er kann ein unverbindliches Praktikum in dem gegebenenfalls neuen Unternehmen machen und danach entscheiden, ob die Stelle und der Betrieb das Richtige sind.
  • Sollte sich wider Erwarten zeigen, dass es nicht klappt in der neuen Position, kann der Mitarbeiter, solange der ursprüngliche Vertrag in der Transfergesellschaft läuft, wieder zurückkommen und wird wieder von einem Coach betreut.
  • Langzeitkranke Mitarbeiter, solange sie arbeitsunfähig geschrieben sind.
  • Mitarbeiter, die in Elternzeit sind.
  • Geringfügig Beschäftigte.

Voraussetzung für die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld ist, dass die Mitarbeiter dem Arbeitsmarkt in absehbarer Zeit zur Verfügung stehen.

  • Ja. Es gibt die Möglichkeit eines Praktikums.
  • Das Praktikum kann 2 bis 3 Wochen dauern, eine feste Einstellung sollte das Ziel sein.
  • Wenn der Mitarbeiter merkt, dass die Stelle nichts für ihn ist, braucht er die Stelle nicht anzunehmen. Ziel ist, einen langfristig erfüllenden Arbeitsplatz zu finden.

Transferagentur

  • Sozialrechtliche Maßnahme § 110 Sozialgesetzbuch III zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit.
  • Von Arbeitslosigkeit bedrohte Personen haben die Möglichkeit, mit Unterstützung von Coaches (speziell ausgebildete Berater mit einer hohen empathischen und den regionalen Arbeitsmarkt betreffenden Kompetenz) einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
  • Gegebenenfalls besteht die Möglichkeit einer Weiterqualifizierung und/oder Vorbereitung einer Existenzgründung.
  • Sie findet statt, solange der Arbeitnehmer noch beim ursprünglichen Arbeitgeber beschäftigt ist.
  • Zu den Inhalten gehören Bewerbungstrainings, intensive Profiling-Gespräche, individuelle und/oder Gruppenberatungen und mitarbeiterbezogene Stellensuchen.
  • Der Anstoß kann sowohl von dem Arbeitgeber, als auch dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft ausgehen.
  • Wenn die Transferagentur in einem Transfersozialplan vereinbart wurde, kann sie von der Bundesagentur für Arbeit finanziell unterstützt werden.
  • Träger der Transferagentur ist ein spezialisierter Dienstleister.
  • Das Dienstleistungsunternehmen muss nach der Norm AZAV zertifiziert sein, um eine Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit zu ermöglichen.
  • Sinnvollerweise ist der Partner in der Region vernetzt oder setzt gut vernetzte Berater und Coaches ein.
  • Sie führt ein sogenanntes Profiling durch. Dabei werden Potentiale, die Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter diskutiert. Auch werden dabei die Wünsche und Vorstellungen und die Erfahrungen erhoben.
  • Die Coaches besprechen mit den Mitarbeitern die Chancen am Arbeitsmarkt und das richtige und zielführende Vorgehen. Dabei sollten gerade die Vorstellungen und Erwartungen der Mitarbeiter im Vordergrund stehen.
  • Die Coaches stehen den Mitarbeitern auch für alle Fragen in Bezug auf die Personalanpassungsmaßnahmen und die Bedingungen des Transfersozialplans zur Verfügung.
  • Ziel ist, schon während der Laufzeit der Transferagentur für die Mitarbeiter eine passende neue Beschäftigung zu finden.
  • Für den Mitarbeiter besteht keine Pflicht teilzunehmen. Es ist aber auf jeden Fall sinnvoll.
  • Der Arbeitgeber kann die Transferagentur im Rahmen eines Freiwilligenprogramms für alle Mitarbeiter öffnen. Dann können alle von der Beratung profitieren und die besten Chancen realisieren.
  • Generelle wird die Verteilung der Arbeitszeit und wer was einbringt in dem Transfersozialplan geregelt.
  • Teilweise finden die Transferagenturen komplett während der Arbeitszeit statt, in anderen Fällen wird hälftig Arbeitszeit verrechnet und hälftig bringt der Mitarbeiter Freizeit ein.
  • Häufig werden die Transferagenturen in den Räumen des ursprünglichen Arbeitgebers durchgeführt.
  • Wenn die entsprechenden Räumlichkeiten nicht zur Verfügung stehen, kann sie auch in fremden, geeigneten Besprechungsräumen bei dem Dienstleistungsunternehmen oder einem regionalen Partner stattfinden.
  • Pandemiebedingt können die Beratungen auch in digitaler Form über Video-Meeting-Plattformen stattfinden.
  • Wenn eine Transfergesellschaft vereinbart wurde, können sie in die Transfergesellschaft wechseln.
  • Voraussetzung für diesen Wechsel ist die Eigenschaft als am wenigsten sozial schützenswert oder ein freiwilliges Eintreten.
  • Sollten die Mitarbeiter das nicht wollen, aber dennoch sozial wenig schutzwürdig sein und daher betriebsbedingt kündigbar, können sie auch ohne Transfergesellschaft ausscheiden.
  • Da die Mitarbeiter immer noch im regulären Arbeitsverhältnis stehen, fällt die vereinbarte Vergütung an.
  • Die Kosten für die Transferagentur trägt der Arbeitgeber. Dabei wird er gegebenenfalls von der Bundesagentur für Arbeit unterstützt.

Newplacement

  • Ja. Dann wird von einem Einzel-Newplacement gesprochen.
  • Dabei werden ähnliche Tools eingesetzt, wie bei der Transfergesellschaft oder der Transferagentur.
  • Die Begleitung erfolgt ebenfalls mit einem Berater, ist aber noch individueller auf den Mitarbeiter zugeschnitten.
  • Ein Newplacement ist immer dann Mittel der Wahl, wenn die Trennung von einzelnen Mitarbeitern ansteht, bei denen eine umfassende Maßnahme nicht sinnvoll ist.
  • Bei der Trennung von Fach- und Führungskräften bietet sich eine unterstützende Begleitung durch ein Newplacement an.
  • Prinzipiell kann ein Newplacement sowohl von Unternehmen, als auch von Mitarbeitern beauftragt werden.
  • Bei einer Beauftragung durch Unternehmen, auch als wertgleicher Teil einer Abfindung handelt es sich um betriebliche Ausgaben, die dadurch als Bruttobetrag wirksam werden. Wenn Privat-Personen den Auftrag erteilen, muss die Mehrwertsteuer zusätzlich getragen werden und ein steuerlicher Ansatz erfolgt maximal mit dem individuellen Steuersatz. Damit ist die unternehmensseitige Auftragserteilung tendenziell für den Mitarbeiter günstiger.
  • Eine komplette Garantie für eine erfolgreiche Vermittlung kann niemand geben.
  • Die Begleitung bei der Neuorientierung ist jedoch meist nicht zeitlich begrenzt und endet erst mit dem Antritt und der absolvierten Probezeit der neuen Tätigkeit.

Kompetenzentwicklung

Leadership-Seminare

  • Prinzipiell alle Mitarbeitenden, die aktuell schon in Führungsverantwortung sind oder dies anstreben.
  • Die Seminare werden üblicherweise durch Arbeitgeber beauftragt, jedoch können auch Privatpersonen die Termine buchen.
  • Nein. Die Inhalte können auch in unternehmensinternen, sogenannten geschlossenen Seminaren durchgeführt werden.
  • Offene Seminare, die von uns organisiert in Seminar-Hotels oder unseren Räumlichkeiten stattfinden, stehen Mitarbeitern verschiedener Unternehmen offen. Vorteil ist, dass neben dem formalen Vermitteln der Inhalte durch den Austausch zwischen den Teilnehmern auch umfangreiches informales Lernen stattfindet.
  • Geschlossene Seminare haben den Vorteil, dass sie individualisierbarer sind.
  • Nein, nur weitestgehend. Maßgeblich für die Inhalte der Seminare ist die Philosophie von RAC≡L®. Die sich sehr stark an wertschätzendem Führen und dem respektvollen, aufmerksamen Behandeln des Mitarbeiters orientiert.
  • Die Inhalte werden dennoch auf das Wertesystem und das Führungsleitbild des Unternehmens hin ausgerichtet.
  • Im optimalen Fall unterstützen wir die Auftraggeber bei der Anpassung und Redefinition des Wertesystems an moderne, wertschätzende Führung.
  • Wir haben damit die besten Erfahrungen gemacht. Unsere Inhalte sind sehr praxisorientiert und mit einem hohen Übungsanteil versehen. Die nachhaltigste Verinnerlichung der Themen erfolgt durch die Anwendung in der Führungspraxis.
  • Der optimale Abstand zwischen den einzelnen Modulen bewegt sich bei einem bis drei Monaten.
  • Die besten Effekte werden erzielt, wenn alle Module in der vorgesehenen Reihenfolge durchlaufen werden.
  • Die Inhalte werden anhand einer Folienpräsentation vermittelt, die die zentralen Punkte aufführt. Sinnvollerweise wird diese durch die Teilnehmer mit einer Niederschrift der gesprochenen Inhalte ergänzt.
  • Darüber hinaus werden in der Regel Literaturhinweise gegeben.
  • Zu einigen Teilen wird zusätzlich eine weiterführende Dokumentation ausgegeben.
  • Für jedes absolvierte Modul im RAC≡L® Leadership erhalten die Teilnehmer für ein Jahr die Premiumplus Berechtigung der App mit dem Zugang zum InLeaCo, dem indivual Leadership Coach. Wenn alle sechs Module belegt wurden, erhalten die Teilnehmerinnen die unbegrenzt gültige sogenannte Life-Time-Version der Premiumplus
  • Die RAC≡L® Leadership-App ist im Google Playstore und im Apple AppStore erhältlich.
  • Eine genaue Beschreibung finden Sie >hier.
  • Alle Teilnehmer bekommen für jedes absolvierte Modul ein individualisiertes Teilnahmezertifikat ausgestellt.
  • Wenn alle Module absolviert sind, darf der Teilnehmer nach einer kurzen Wissensstatusüberprüfung den Titel RAC≡L® zertifizierte Führungskraft nutzen. Darüber wird ein einschlägige Zertifikat ausgestellt.
  • Sollte sich das Unternehmen nach den RAC≡L® Statuten zertifizieren lassen, dient das ausgestellte Zertifikat für die betreffenden Mitarbeiter als notwendige Voraussetzung.
  • Unsere Trainer stehen Ihnen bei Bedarf auch für eine individuelle Betreuung im Rahmen eines Coachings zur Verfügung.
  • Die Inhalte richten sich dabei unmittelbar an der individuellen Situation der betreuten Führungskräfte aus.
  • Durch den hohen Grad an Individualität und die Notwendigkeit eines hohen Vertrauensstatus steht vor jedem Coaching ein intensiver Austausch mit den betreffenden Mitarbeitern, aber auch den zugehörigen Strukturen an.

Krisenmanagement-Seminare

  • Prinzipiell alle Mitarbeitenden, die aktuell schon in Führungsverantwortung sind oder dies anstreben.
  • Die Seminare werden üblicherweise durch Arbeitgeber beauftragt, jedoch können auch Privatpersonen die Termine buchen.
  • Nein. Alle Teile sind generell unabhängig voneinander.
  • Der größte Effekt wird allerdings durch ein Besuchen aller drei Teile erreicht, da so ein umfangreiches Wissen und Werkzeug-Set zur Bewältigung und Verhinderung von Krisen vermittelt wird.
  • Krisen sind in der Regel komplex und benötigen daher ein umfangreiches Wissen zur Bewältigung.
  • Nein. Die vermittelten Inhalte zu den Techniken und Werkzeugen sind übungsintensiv und können nur bei entsprechender praktischer Erfahrung optimal eingesetzt werden. Daher legen wir sehr viel Wert auf den Übungsaspekt.
  • In den Seminaren wird auf die nachhaltige praktische Anwendbarkeit sehr viel Wert gelegt.
  • Der Übungsanteil liegt zwischen 20 und 30 % der gesamten Zeit.
  • Das Buch bietet einen guten Überblick und führt umfassend in das Thema ein.
  • Die Inhalte unterstützen bei der generellen Bearbeitung von Krisen und bieten fundierte Anhaltspunkte.
  • Sollte eine unmittelbare Krise bestehen oder anstehen, ist der Besuch der vertiefenden Seminare sinnvoll.
  • Alle eingesetzten Trainer sind RAC≡L® zertifiziert und im Bereich der Krisenbearbeitung hoch erfahren.
  • Die Inhalte der Seminare sind bei allen Trainern standardisiert und in das Qualitätssicherungssystem der PPG Perspektive Personalmanagement GmbH eingebunden.
  • Zu den Qualifikationen gehören neben den RAC≡L® Inhalten auch einschlägige Studienabschlüsse und langjährige Praxiserfahrung.
  • Ja. Die Inhalte sind standardisiert und können so in unterschiedlichen Formaten durchgeführt werden.
  • In geschlossenen Seminaren kann im Rahmen der Übungsanteile auch auf betriebliche Belange angepasst werden.
  • Bei Bedarf kann bei für die Krisenbewältigung projektverantwortlichen Mitarbeitern auch ein entsprechendes Coaching aufgesetzt werden.

HR Shared Services

Recruiting

  • Nein. Wir suchen auch Fach- und Führungskräfte, aber nicht nur. Wir suchen auch operative Mitarbeiter des direkten und indirekten Bereichs.
  • Sollten sich Überschneidungen zu unseren Aktivitäten aus dem Segment Neupositionierung ergeben, so erfolgt die entsprechende Vermittlung kostenneutral.
  • Beim Recruiting im Rahmen einer generellen und langfristig angelegten Übernahme der Aufgaben einer externen Personalabteilung erfolgt die Berechnung nach den vereinbarten Stundensätzen und aufwandsgenau.
  • Bei singulären Recruiting Aktivitäten beträgt unser Standardhonorar 3/12 eines Jahresgehaltes für die entsprechende Position. Fällig wird dieses in drei Tranchen bei Auftragserteilung, bei Vorstellung erster Kandidaten und bei Antritt der Beschäftigung.
  • Teilweise, insbesondere bei Stammmandanten, gestalten wir die Honorarvereinbarung teilweise erfolgsabhängig.
  • Wir begleiten unsere Mandanten während des gesamten Onboarding-Prozesses und halten den Kontakt zu den neuen Mitarbeitern bis zum Ende der Probezeit.
  • In den ersten Monaten im neuen Arbeitsverhältnis übernehmen wir ein Eintrittscoaching um einen möglichst reibungslosen und erfolgreichen Start zu gewährleisten.
  • Wenn die neuen Mitarbeitenden das Unternehmen im Verlauf der Probezeit das Unternehmen verlassen, besetzen wir nach einer eingehenden Ursachenanalyse nach. Dabei berechnen wir ausschließlich Insertions- und weitere externe Kosten.
  • Teil der geschilderten Garantieleistung ist die Analyse der Faktoren, die zum Ausscheiden der Mitarbeiter geführt haben. Die dabei erlangten Erkenntnisse stellen wir unseren Mandanten schriftlich zur Verfügung.

Onboarding

  • Sobald Sie die Entscheidung getroffen haben, wer die neue MitarbeiterIn ist, starten wir den Prozess.
  • Wir gestalten die entsprechende Kommunikation zu den Zukünftigen und zu den Bestehenden. Dabei steht die frühzeitige und nachhaltige Integration im Fokus.
  • Wenn Sie ein Patensystem integrieren, die Paten, ansonsten die zugehörigen Führungskräfte und die Geschäftsführung.
  • Wir schaffen bei den Paten und den anderen Beteiligten die notwendigen Kompetenzen zur zielführenden Bewältigung der Aufgabe.
  • Sobald die neuen Mitarbeiter die Probezeit erfolgreich absolviert und die Einarbeitung abgeschlossen ist.
  • Als letzten Projektschritt führen wir ein Mitarbeitergespräch mit den neuen Mitarbeitern, bei denen wir den gesamten Onboarding- und Einarbeitungsprozess thematisieren.

Personalverwaltung

  • Je nach Wunsch kann dies in unseren Räumen oder bei unseren Mandanten geschehen.
  • Aktuell haben wir die digitale Personalakte für unsere Mandanten noch nicht im Einsatz, weil der Installationsaufwand den Nutzen weit überwiegt.

Wissensmanagement

  • Generell identifizieren wir die einschlägigen Inhalte gemeinsam mit Ihnen.
  • Basis bilden die Stellenbeschreibungen und die Personalentwicklungsplanung.
  • Dabei werden auch zukünftige Notwendigkeiten berücksichtigt.
  • Angestrebt ist eine umfassende Dokumentation der Inhalte und Wissensträger.
  • Wir dokumentieren die Inhalte in Standard-IT-Tools, die bei Ihnen und bei uns hinterlegt sind.
  • Die Daten stammen sowohl aus Kompetenzprofilen und Stellenbeschreibungen, als auch aus Mitarbeitergesprächen.
  • Je nach Unternehmenssituation und Wissensmanagementreife erfolgt das Nachhalten der Aufgaben in monatlichen bis vierteljährlichen Intervallen.

Entgeltabrechnung

  • Nein. Wir unterstützen Sie von der Abrechnung eines bis zu mehreren hundert Mitarbeitern.
  • Nein. Baulohn ist eine sehr spezifische Abrechnungsform mit vielen Besonderheiten.
  • Wir vermitteln Ihnen bei Bedarf aber entsprechende Partner und unterstützen Sie bei der Datenaufbereitung und Abrechnungsvorbereitung.
  • Wir rechnen mit dem international anerkannten DATEV-System ab.
  • Bei Bedarf können auch alternative Systeme zur Anwendung kommen, wobei die ordnungsgemäße Abrechnung sichergestellt wird.
  • Ja. Unsere Abrechnungsverantwortlichen sind hoch erfahren in den unterschiedlichen Sonderfällen.
  • Auch Kurzarbeit, Zeitkonten, Zeitwertkonten, etc. gehören zu unseren Kompetenzen.

Demografie-Management

  • Wir analysieren initial die Personalakten und die verfügbare Personalstatistiken.
  • Kompetenzmatrizen und Stellenbeschreibungen bilden eine weitere Datenbasis.
  • Die Ergebnisse werden digital verarbeitet und grafisch dargestellt.
  • Es werden Risikopotentiale identifiziert, die kommuniziert und nachgehalten werden.
  • Kritische Zeitpunkte und -räume werden markiert und es werden entsprechende Aktivitäten geplant.
  • Die zu ergreifenden Maßnahmen werden entsprechend vorbereitet und dann auch nachgehalten.
  • Die Erkenntnisse aus dem Demografie-Management finden Eingang in die Personalplanung und das Wissensmanagement.
  • Neue Stellebesetzungen werden nach demografischen Gesichtspunkten gestaltet.

Generell

  • Nein. Wir stehen allen Unternehmen als externe Personalabteilung zur Verfügung.
  • Professionelles Personalmanagement ist in der heutigen Zeit für Unternehmen jeglicher Größenordnung notwendig.
  • Gerne unterstützen wir auch bereits bestehende Personalabteilungen mit unserer Expertise. Dies kann dauerhaft oder fallbezogen geschehen.
  • Alle von uns eingesetzten Berater sind RAC≡L®
  • Die Sie betreuenden Spezialisten verfügen im Senior-Level über umfangreiche, mehrjährige theoretische und praktische Erfahrungen im Personalbereich. Im Junior-Level verfügen die Berater über entweder umfangreiche theoretische oder langjährige praktische Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitern der verschiedenen Hierarchiestufen.
  • Generell streben wir bei unseren Beratern absolvierte einschlägige Hochschulstudien oder duale Ausbildungen als Basis an.